Корпоративният живот – най-опростено представен – „Едни хора управляват едни други хора, и много често те не се познават помежду си. Гледа се единствено печалбата в края на периода.“ Когато се появи криза или просто разходите са твърде високи се следват главно две перспективи. Първата е с по-елементарен подход – има високи разходи – изрязват се буквално, най-често чрез съкращаване на кадрови персонал. Обикновено следват други усложнения, но на пръв поглед проблемът е решен. Това е перспективата на свиване. За втората – тази на разширяване се изисква повече далновидност, за да се помисли как да се увеличи производителността, така че да не се налага орязване.
За опита си и преживяванията в корпоративния бизнес разказва Вергиния Накова, изпълнителен директор на Mission Point.:
“Големият бизнес е безкрупулен и който се опитва да ви убеди в противното ви лъже най-нагло.
Работим в голям бизнес парк и днес на обяд, докато събирах топлина под едно дърво, потънала в барбарон с лаптоп в скута, станах свидетел на следния разговор.
На няколко метра от мен един мениджър викаше, псуваше и нареждаше работодателя си по телефона. Явно разговаряше с някой свой близък или приятел. Преди половин час получил имейл от хедкуортъра, че до петък трябва да изпрати списък с 20% съкращения.
Хората си имали работа. Имали си проекти. Но там някой някъде бил решил, че трябва да са с 20% по-малко.
И това в момента се случва масово по света. Причините най-често са две.
Едната е стара колкото борсата. Когато резултатите за поредното тримесечие не изглеждат достатъчно добре, най-бързият начин да подобриш числата е да намалиш разходите за персонал. Съкращаваш хора, балансът веднага изглежда по-добре, а ръководството печели време до следващия отчет.
Другата е по-нова. Големите компании търсят откъде да освободят огромен финансов ресурс за инвестиции в AI, изчислителна инфраструктура, центрове за данни, софтуер и автоматизация. Режат текущи разходи, включително хора, за да финансират следващата технологична надпревара.
Както и да е. На този мениджър никой не му беше дал адекватна причина, както е в повечето случаи. Хората са му казали само: режи.
И сега той трябваше сам да реши кои хора да сложи в списъка, как да им го съобщи и как да обясни решение, което очевидно не разбираше и не подкрепяше.
И аз съм била в подобна ситуация в един мой предишен корпоративен живот. Не го пожелавам на никого.
Това чувство на отчайваща безпомощност, когато знаеш, че хората ти работят, имат проекти и дават резултати, а ти трябва да избереш кой да си тръгне, защото така е решил човек, който най-вероятно никога не ги е виждал.
През годините, в които работя с компании по проекти за организационна и технологична трансформация, съм видяла много различни ситуации. И съм си изградила едно лично, крайно субективно мнение.
В момент на криза българският собственик много по-често е склонен да направи компромис с печалбата си, за да запази хората. Да стиска зъби и да чака по-добри времена.
Големите международни конгломерати по-често вземат решения по финансов модел. Ако трябва да намалят разходите с 20%, намаляват ги. Ако това означава 20% по-малко хора, значи са 20%. Държавата няма особено значение. Те знаят, че когато пазарът се обърне, ще намерят нови служители.
Разбира се, това е нож с две остриета. Българският собственик често прави прекалено много компромиси и понякога поставя под риск собствения си бизнес, само и само да не освободи хора.
Нито единият модел е идеален.
Но след всичко, което съм видяла през годините, все по-трудно вярвам на корпоративните кампании, които се опитват да ни убедят, че сме едно голямо семейство.
Защото семейството не получава имейл в понеделник, че до петък трябва да съкрати една пета от членовете си.”
Leave a Reply